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Die Rolle von sozialen Netzwerken für die Personalbeschaffung

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Juni 2010

Beschreibung

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Diplomarbeit aus dem Jahr 2010 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: Trotz der seit Jahren anhaltenden Technisierung und Automatisierung von Arbeitsprozessen in Unternehmen, ist der Produktionsfaktor Arbeit und somit der Mitarbeiter an sich nach wie vor einer der wichtigsten Faktoren für ein Unternehmen. Allerdings gestaltet sich die Suche nach potenziellen Mitarbeitern nicht immer leicht. Denn heutzutage besteht neben dem klassischen Arbeitsmarkt zusätzlich ein Bewerbermarkt, in dem sich nicht Arbeitnehmer auf eine bestimmte Stellenausschreibung bewerben, sondern Unternehmen gezielt nach potenziellen Arbeitnehmern suchen. Im Zuge der Globalisierung wird diese Suche zudem durch die Tatsache erschwert, dass auf Grund überregionaler Arbeits- und Bewerbermärkte die geeigneten Mitarbeiter nur noch durch einen erhöhten Rechercheaufwand ausfindig gemacht werden können. Dies stellt die Personalbeschaffung vor eine neue, große Herausforderung, denn durch die Konkurrenz um Bewerber mit ähnlichen Qualifikationsprofilen befinden sich die Unternehmen untereinander in einem sog. ¿War for Talents¿. Ein deutlicher Anstieg der Fluktuation und des demografischen Wandels erschweren diese Situation zusätzlich. In einer solchen Situation müssen potenzielle Bewerber auf vielfältige Weise auf das Unternehmen aufmerksam gemacht werden. Traditionelle Instrumente der Personalbeschaffung allein reichen hierfür allerdings nicht mehr aus. Somit gewinnen neben den traditionellen Instrumenten der Personalbeschaffung, wie z.B. den Printmedien, auch alternative und neue Mittel und Wege an Bedeutung. Das Internet z.B. ist aus dem täglichen Leben nicht mehr wegzudenken und hat sich seit Web 2.0 durch eine neue Wahrnehmung und Nutzung zu einer Plattform entwickelt, auf der sich die Nutzer u.a. auch in sozialen Netzwerken organisieren und austauschen. Dies macht sich auch die Personalbeschaffung zu Nutze, in dem sie u.a. die sozialen Netzwerke zur Mitarbeiter-rekrutierung für sich entdeckt hat. Dass soziale Netzwerke dazu einen gewichtigen Beitrag leisten werden, steht in Zeiten der zunehmenden Digitalisierung und Vernetzung von Menschen außer Frage. Dass Unternehmen diese Netzwerke strategisch richtig und sinnvoll einsetzen, kann einen entscheidenden Vorteil gegenüber Mitbewerbern darstellen. Daher ist zu erwarten, dass sich diese Unternehmen im sog. ¿War for Talents¿ einen Wettbewerbsvorteil dadurch verschaffen könnten, dass sie zukünftig auch auf soziale Netzwerke zur Mitarbeiterrekrutierung setzen.

Leseprobe

4 Soziale Netzwerke im Internet als Instrument der Personalbeschaffung


 

4.1 WEB 2.0


 

Der Begriff Web 2.0 entstand aus einem Brainstorming zwischen Tim O’Reilly und Dale Dougherty.[84] Erstmalig wurde der Begriff Web 2.0 im Dezember 2009 von Eric Knor dem Chefredakteur des amerikanischen Computermagazins „InfoWorld“ vor-gestellt. Darunter versteht man „die Einbeziehung der Nutzer in die Gestaltung von Internetseiten. Dies funktioniert z.B. durch Blogs, Foren, Wikipedia oder diverse soziale Netzwerke.“[85]

 

Web 2.0 als Erweiterung von Web 1.0 ist ein Netzwerk als Plattform, welche alle Geräte miteinander verbindet. Die Software wird kontinuierlich erweitert und erneuert, Daten werden von mehreren Quellen erfasst und an mehreren Orten verteilt bzw. miteinander verknüpft. Eine dieser Quellen sind die Internetnutzer, die durch ihre individuelle Mitwirkung  einen Mehrwert der Dienste schaffen. Sie stellen ihre eigenen Daten zur Verfügung, die dann weiterverwendet und abgeändert werden können. Es entsteht zudem ein Netzwerkeffekt durch die Beteiligung der Nutzer.[86]  Einer der wohl bekanntesten Web 2.0 Repräsentanten ist Wikipedia, eine kostenlose Plattform kollektiven Wissens und Interaktivität, in der alle Nutzer aktiv Inhalte einstellen oder auch abändern können.[87]

 

Das Web 2.0 lässt sich von Web 1.0 dadurch unterscheiden, dass es sich bei Web 1.0 um einen top-down-Prinzip handelt, bei dem die User fast ausschließlich die Empfängerrolle annehmen. Hierbei gibt es die Möglichkeit ein direktes und in-direktes Feedback abzugeben. Das direkte Feedback findet mit Hilfe von E-Mails und post
ings, anstelle von Anrufen und Leserbriefen statt. Indirektes Feedback ist z.B. durch die Anzahl der Homepage-Besucher ersichtlich.[88]

 

Im Gegensatz dazu funktioniert das Web 2.0 nach dem Bottom-up-Prinzip und gibt die Möglichkeit, dass aus dem reinen Empfänger selbst ein Kommunikator wird, der aktiv einbezogen und zum Produzenten von Informationen werden kann. Dadurch kommt es verstärkt zu gleichzeitigem Informationsaustausch.[89]

 

Die Mitwirkung der Nutzer an der Bereitstellung des jeweiligen Dienstes, sowie Mitgestaltung und Erweiterung von Inhalten durch Individuen ist ein besonderes Schlüsselelement der Web 2.0 Dienste.

 

 

Abbildung 14: WEB 1.0 vs. WEB 2.0

 

Dieser gleichzeitige Informationsaustausch eröffnet den Anbietern einen wirtschaft-lichen Vorteil: Sie sparen sich teilweise die Entwicklungskosten für ein Produkt, indem es unfertig ins World Wide Web gestellt wird und zusammen mit den Nutzern weiter entwickelt werden kann.[90]

 

Desweiteren können sich so Communities entwickeln, welche sich mit einer Platt-form identifizieren und dadurch eine enge Bindung an die Plattform aufbauen.

 

Darüber hinaus ergeben sich durch das Web 2.0 zahllose Möglichkeiten innerhalb des Arbeitsumfeldes und für diverse Unternehmensbereiche.

 

Die Personalabteilung kann von den Web 2.0 Tools profitieren, z.B. indem sie sich die Transparenz der Nutzerprofile von Communities wie StudiVZ oder XING zu Nutze macht. Hierdurch kann sie potenzielle neue Mitarbeiter ausfindig machen, abwerben und so selbst gewissermaßen Headhunting betreiben. Denn insbesondere die Plattform Xing ist eine Community, bei der
die Mitglieder einen detaillierten Lebenslauf offenlegen. Dies ermöglicht der Personalabteilung den Mitarbeiterkreis des Unternehmens ohne übermäßigen Zeitaufwand und gezielt zu erweitern.

 

Darüber hinaus können auf diesem Wege Bewerber für Stellen mit einem hohen Verantwortungsgrad überprüft werden.

 

Da es in den Online-Communities allgemein üblich ist sich in diversen Gruppen anzumelden, die oft politischer, religiöser oder anderer Natur sind, kann so z.B. auch die politische Gesinnung oder die Weltanschauung des potenziellen Bewerbers in Erfahrung gebracht werden. Des Weiteren ist es ohne Probleme möglich, sich die Interessen, Kommentare oder generelle Eigenschaften der betroffenen Personen anzusehen.

 

Dadurch können Personalabteilungen an nützliche Bewerberinformationen gelangen, die ein Bewerber eher nicht von sich aus bei einem Vorstellungsgespräch preisgeben würde, da es sich evtl. als ein Nachteil für eine mögliche Einstellung erweisen könnte.

 

4.2 Definition eines sozialen Netzwerks


 

Das Massenmedium Internet ist seit Mitte der 90er Jahre aus dem Alltag und dem Arbeitsleben kaum wegzudenken. Von Jahr zur Jahr gewinnt es mehr an Bedeutung. Ein besonderer Bereich des Web 2.0 sind soziale Netzwerke, die einen sozialen Zusammenhalt, Wissens- und Ressourcenaustausch sowie die Kommunikation fördern sollen.

 

Der Begriff „soziale Netzwerke“ wird sowohl in der Betriebswirtschaft, in der Soziologie, im Internet als auch systemtheoretisch verwendet. Netzwerke sind laut Mitchel „spezifische Mengen von Verbindungen zwischen sozialen Akteuren.“[91] Somit ist ein soziales Netzwerk ein Beziehungsg
eflecht, das Menschen und Institutionen mit anderen Menschen und Institutionen verbindet. Menschen sind z.B. durch Beziehungen in der Familie, Verwandtschaft, im Freundeskreis sowie in der Arbeitswelt untereinander vernetzt.
[92]

 

Soziale Netzwerke können in primäre, sekundäre und tertiäre Netzwerke unter-schieden werden:[93]

 

 Unter primären oder auch persönlichen Netzwerken versteht man Netzwerke in der Familie, Verwandtschaft und im Freundeskreis sowie altersspezifische, frauenspezifische oder arbeitsplatzspezifische Netzwerke.

 

 Die sekundären oder gesellschaftlichen Netzwerke sind z.B. Handwerksbetriebe, Versicherungsunternehmen, Kaufhäuser, Industriebetriebe und öffentliche Ein-richtungen wie z.B. Kindergärten, Schule, Hochschule, Soziale Dienste und Verkehrssysteme.

 

 Die tertiären Netzwerke haben eine vermittelnde Funktion und sind zwischen den primären und sekundären Netzwerken angesiedelt. Hierbei handelt es sich um Selbsthilfegruppen, Bürgerinitiativen sowie professionelle Dienstleistungen wie Krankenpflege, Gesundheitsberatung oder Einrichtungen der sozialen Arbeit.

 

In dieser Arbeit wird der Fokus auf soziale Netzwerke im Bereich der Betriebs-wirtschaft sowie des Internets gelegt, die für die Personalbeschaffung relevant sind. Hierbei wird auf die inner- und überbetrieblichen Netzwerke wie z.B. Experten-netzwerke im Bereich der Betriebswirtschaft und die Communities im Bereich des Internets besonderes Augenmerk gelegt.

 

4.3 Soziale Netzwerke für die Personalbeschaffung


 

Soziale Netzwerke dienen mittlerweile nicht nur dem privaten Bereich, sondern sind auch für Unternehmens
bereiche wie z.B. das Personalmanagement eine geeignete Methode hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte sowie auch passive Arbeitssuchende zu erreichen. Im Folgenden werden für die Personalbeschaffung drei ausgewählte soziale Netzwerke vorgestellt: Online-Jobbörsen, Serviceclubs und Online-Communities.

 

4.3.1 Online-Jobbörsen


 

Für immer mehr Unternehmen und Stellensuchende spielt der Faktor Zeit in einem Rekrutierungsprozess eine herausragende Rolle. Aus diesem Grund ist es wichtig, den Rekrutierungsprozess zeitökonomisch zu gestalten.

 

Hierfür könnten Online-Jobbörsen ein geeignetes Mittel darstellen, um vakante Stellen möglichst aktuell und überregional zu veröffentlichen. Allerdings müssen die Unternehmen sowie die Stellensuchende zwischen einer Vielzahl an Online-Jobbörsen die richtige Wahl treffen. Denn schließlich möchte jeder Stellensuchende aus einer Vielzahl von Karrierechance auswählen, was wiederum nur möglich ist, wenn in verschiedenen Jobbörsen oder Jobsuchmaschine recherchiert wird.

 

Für Personaler ist die Veröffentlichung von Stellenanzeigen bei einer Jobbörse meist mit Kosten und Aufwand für die Mediaplanung verbunden. Aus diesem Grund ist es umso wichtiger, dass eine Stellenanzeige richtig platziert wird, um so viele geeignete Kandidaten wie möglich zu einer Bewerbung zu bewegen.

 

Im Rahmen dieser Arbeit werden jeweils drei ausgewählte, allgemeine Online-Jobbörsen, Online-Jobbörsen für Fach- und Führungskräfte und branchenspezifische Online-Jobbörsen vorgestellt sowie ihre Nutzbarkeit anhand von Aktualität, Such-funktion, Serviceangebot und Handhabung nach persönlicher Einschätzung der Autorin überprüft.

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4.3.1.1  Allgemeine Online-Jobbörsen

 

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EAN: 9783640649822
Untertitel: Eine Untersuchung. Dateigröße in MByte: 6.
Verlag: GRIN Verlag
Erscheinungsdatum: Juni 2010
Seitenanzahl: 184 Seiten
Format: pdf eBook
Kopierschutz: Keiner
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