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Personalentwicklung bei längerer Lebensarbeitszeit


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August 2012

Beschreibung

Beschreibung

Everybody ages, and everybody ages differently. However, how do today's and tomorrow's older colleagues stay fit and productive? In our days of demographic change the continuous and age group-orientated development of competences is inevitable. The questions are who is considered as the so-called older colleague and what the human resource development can do specifically for today's and tomorrow's older staff. This book introduces the discussion of experts relating to scientific insights and presents practical experiences for human resource management. The publication also includes numerous checklists.

Inhaltsverzeichnis

1;Personalentwicklung bei längerer Lebensarbeitszeit;3 2;Impressum;6 3;Inhaltsverzeichnis;7 4;Vorwort;9 5;1 Ausgangspunkt: Demografische Entwicklung und veränderte Belegschaftsstrukturen;11 6;2 Wer sind ältere Mitarbeiter?Ein Charakterisierungsversuch;17 6.1;2.1 Alter Probleme der Charakterisierung;17 6.2;2.2 Alter und Veränderung der kognitiven Leistung;18 6.3;2.3 Älterwerden und Lernen;23 6.3.1;2.3.1 Einflusse auf das Lernen;23 6.3.2;2.3.2 Weiterbildungsbereitschaft;26 6.3.3;2.3.3 Vorzuge und Defizite des Lernens Älterer;28 7;3 Personalentwicklung in alternden Belegschaften;31 7.1;3.1 Grundverständnis einer ganzheitlichen Personalentwicklung;31 7.2;3.2 Bezugspunkte einer Personalentwicklungbei längerer Lebensarbeitszeit:ältere Mitarbeiter von heute und morgen;32 7.3;3.3 Elemente einer Personalentwicklungfur eine längere Lebensarbeitszeit im Überblick;33 8;4 Performance älterer Mitarbeiter sichern Weiterbildung und Jobdesign;37 8.1;4.1 Ausrichtung der Weiterbildung fur Mitarbeiter in der letzten Lebensarbeitsphase;37 8.1.1;4.1.1 Anforderungen an eine lernförderliche Didaktik;37 8.1.2;4.1.2 Praxisbeispiel: ELMA ein integratives Konzept;43 8.1.3;4.1.3 Weiterbildung fur ältere Mitarbeiter;45 8.1.4;4.1.4 Begleitendes Bildungscoaching;48 8.2;4.2 Individuelle Arbeits- und Arbeitsplatzgestaltung;51 9;5 Anpassungsfähigkeit der Belegschaftsicherstellen lebenslanges Lernen undKarrierepläne;57 9.1;5.1 Lebenslanges Lernen fördern: Gezielter Aufbau von Lernkompetenz;57 9.1.1;5.1.1 Schritt I: Bestandsaufnahme;58 9.1.2;5.1.2 Schritt II: Trainings;60 9.1.3;5.1.3 Schritt III: Ruckmeldung;62 9.1.4;5.1.4 Effekte eines Lernkompetenztrainings;63 9.1.5;5.1.5 Sicherung der Nachhaltigkeit;64 9.2;5.2 Neue Karrieremodelle in einem veränderten wirtschaftlichen Umfeld;66 9.2.1;5.2.1 Warum neue Karrieremodelle?;66 9.2.2;5.2.2 Wie können neue Karrieremodelle aussehen?;69 9.2.3;5.2.3 Modell 1: Klassische Karriereorientierung;71 9.2.4;5.2.4 Modell 2: Karriereplateau;72 9.2.5;5.2.5 Modell 3: Welle
nkarriere;75 9.2.6;5.2.6 Fach- und Projektlaufbahn als weitere Optionen;79 10;6 Erfahrungswissen nutzbar machen Wissenstransfer und altersgemischte Teams;83 10.1;6.1 Intergenerationaler Wissenstransfer Herausforderungen, Risiken und Handlungsansätze;83 10.2;6.2 Wissenstransfer systematisch begleiten Praxisbeispielder ZF Friedrichshafen AG;88 11;7 Alternsgerechte Unternehmenskulturgestalten;95 11.1;7.1 Schritte der Kulturgestaltung;95 11.2;7.2 Altersstereotype reduzieren ein Beispielfur Sensibilisierungsworkshops bei der AVU;100 12;8 Gesundheitsmanagement den ganzen und alle Mitarbeiterim Blick;109 12.1;8.1 Notwendigkeit und Grundlagen einesganzheitlichen Gesundheitsmanagements;109 12.2;8.2 Eckpunkte eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagements;112 12.3;8.3 Präventives Gesundheitsmanagement bei derZF Friedrichshafen AG am Standort Schweinfurt;117 12.3.1;8.3.1 Themenfelder im Gesundheitsmanagement;117 12.3.2;8.3.2 Schwerpunkte der Verhältnisprävention;120 12.3.3;8.3.3 Schwerpunkte der Verhaltensprävention;121 12.3.4;8.3.4 Schwerpunkte der Eigenverantwortung;122 12.3.5;8.3.5 Herausforderung Gesundheitsmanagementim Demografischen Wandel;123 13;9 Ausblick: Mitarbeiter heute fur morgenentwickeln;125 14;10 Anhang;127 14.1;10.1 Literaturverzeichnis;127 14.2;10.2 Abbildungsverzeichnis;133 14.3;10.3 Verzeichnis der Checklisten;134 14.4;10.4 Autorenverzeichnis;135 14.5;10.5 Stichwortverzeichnis;138 14.6;Veröffentlichungen in der Reihe DGFP-PraxisEdition,;142


Portrait

Die Deutsche Gesellschaft fürPersonalführung e.V. (DGFP) ist die Fachvereinigung für das Personalmanagement in Deutschland. In themenbezogenen Arbeitskreisen entwickeln Personalmanager aus Unternehmen, Wissenschaftler und Berater neue Praxislösungen für die Personalarbeit.
EAN: 9783763938766
Untertitel: Ältere Mitarbeiter von heute und morgen entwickeln. Dateigröße in KByte: 654.
Verlag: W. Bertelsmann Verlag
Erscheinungsdatum: August 2012
Seitenanzahl: 137 Seiten
Format: pdf eBook
Kopierschutz: Keiner
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